Integração de Executivos a Novos Ambientes Profissionais

Após longos anos trabalhando com seleção de executivos e implementando políticas de gestão de pessoas, percebemos que a fase inicial de integração do profissional é decisiva para que o mesmo seja bem sucedido na nova organização.  Não por acaso. Nesse período, que em geral varia de 30 a 180 dias, cada ação da empresa ou do profissional acaba assumindo um caráter simbólico, gerando expectativas e moldando a relação entre ambos.

Ao entrar em uma organização, um executivo deve ter plena consciência que está entrando em um grupo já formado. Parece óbvio, mas uma parte dos profissionais recém-contratados comporta-se como se montassem um time de futebol para jogar sua primeira partida.

Falta de Integração

Muitos trazem um plano de mudanças pré-concebido, chegam dando ordens e desconsideram o que tem sido feito pelo grupo, tanto de bom como de ruim. Nossa experiência sugere que o profissional se guie pelo seguinte pressuposto: se a área está em funcionamento há muito tempo, é possível que existam motivos que justifiquem sua configuração atual. Ao mesmo tempo, se contrataram um novo líder para o time, é provável que esperem a implementação de algumas mudanças.

A medida necessária entre continuidade e mudanças é um desafio que só pode ser calibrado com conhecimento da empresa em que se está ingressando. Sugerimos, portanto, que o profissional estude profundamente a organização em que trabalha, especialmente suas definições estratégicas e seus valores.

Quais definições estratégicas?

Por definições estratégicas entende-se aqui o conjunto de pressupostos pelas quais a companhia se direciona ao longo do tempo:

  • Qual sua missão e visão?
  • Quais são seus objetivos de longo prazo?
  • Quais as estratégias para os próximos períodos?
  • Como estas estratégias se modificaram ao longo dos anos na história da companhia?

Estes aspectos são cruciais pois direcionam toda a estrutura da empresa e apontam o tipo de contribuição que a mesma exigirá do profissional no médio e longo prazo.

Infelizmente, em grande parte das organizações esses elementos não são facilmente identificados. O executivo recém-contratado deve estar atento para distinguir os pressupostos estratégicos “na parede” daqueles imbuídos nas práticas cotidianas da empresa.

Qual é a verdadeira Missão?

Algum tempo atrás, ao questionar os sócios de uma companhia sobre a missão desta, suscitei uma discussão interminável entre eles sobre onde havia sido guardado o arquivo que a descrevia. Muito significativo.

Outro aspecto decisivo para que o executivo possa de fato levar adiante seu projeto na nova companhia é o reconhecimento dos valores organizacionais. Na maioria das empresas esses se encontram explicitados nos quadros de avisos ou em materiais promocionais sob o nome de credo, princípios ou algo similar. Sua finalidade é tornar claro o que é valorizado pela companhia, balizar os comportamentos individuais e dar sentido de unidade à corporação.

Dois pecados que podem ser mortais ao novo executivo, no entanto, são colocar sua própria interpretação sobre esses valores e considerar que os mesmos são totalmente representativos da realidade da empresa.

Refletindo sobre o novo Contexto

Para evitar o primeiro erro, o profissional deve fazer o exercício de colocar de lado seu entendimento sobre palavras como “honestidade” ou “ética” e se esforçar para compreendê-las no contexto da organização em que está. Para não incorrer no segundo, é importante se perguntar: quem criou isso? Esses valores foram discutidos? Em geral é possível relacionar as políticas e as práticas da organização com estes conceitos abstratos?

Tornando mais claro. Um gerente comercial com quem conversei recentemente, trabalhava em uma empresa que apregoava a verdade como valor. Todos na companhia sabiam, no entanto, que os vendedores costumavam “facilitar as negociações” destinando aos compradores dos clientes uma espécie de comissão. “É a prática de mercado”, diziam.

Não é o propósito aqui fazer um juízo de valor sob a prática citada, mas assinalar que o executivo só poderá ser bem sucedido na organização se fizer uma boa leitura dos valores predominantes, aspecto crítico para que possa sentir-se inserido de fato na empresa.

Inserção, não significa submissão. O fundamental é que o executivo em seu novo trabalho respeite o sucesso passado da empresa, mas consiga fazer uma leitura crítica do que precisa ser mudado para que a mesma continue sendo bem sucedida no futuro. Não é um desafio pequeno, mas o que em geral se coloca quando iniciamos um projeto em uma nova organização.

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